La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique

Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant :

le reclassement du salarié ; l’ordre des licenciements ; la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; la notification du licenciement ; l’information de la DDTEFP ; le préavis.

Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.

L’obligation de formation et de reclassement préalable

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque : . tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés ; . et que le reclassement du salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Les offres de reclassement ainsi proposées doivent être écrites et précises. Elles doivent également être sérieuses, ce qui ne serait pas le cas, par exemple, d’une proposition de reclassement concernant des postes au sein du groupe, dans des unités de production à l’étranger, pour des salaires très inférieurs au SMIC.

L’entretien préalable au licenciement

Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : .l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; .La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. La lettre doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire. Au cours de l’entretien, l’employeur doit : . indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ; . recueillir les explications de l’intéressé.

C’est également au cours de cet entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : convention de reclassement personnalisé (CRP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou se trouve en redressement ou liquidation judiciaire ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1 000 salariés. A noter que dans certains bassins d’emploi, les entreprises normalement soumises à l’obligation de proposer une CRP sont tenues de proposer au(x) salarié(s) dont elles envisagent le licenciement économique, le bénéfice d’un « contrat de transition professionnelle » : pour ces entreprises, cette obligation se substitue à celle de proposer une convention de reclassement personnalisé.

La notification du licenciement Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi : . 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre, . 15 jours ouvrables pour un cadre.

La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement :

. le motif économique à l’origine du licenciement. Si le motif n’est pas énoncé ou l’est insuffisamment, le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse. Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l’établissement est insuffisante. . la priorité de réembauchage dont le salarié peut bénéficier ; . la proposition de bénéficier d’un congé de reclassement.

Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de convention de reclassement personnalisé (CRP) n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception : lui rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours précité ; et lui précisant qu’en cas de refus de la CRP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur informe le salarié, s’il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF). Cette information comprend les droits visés à l’article L. 6323-17 du Code du travail et, dans les cas de licenciements visés à l’article L. 1233-65 du code du travail (employeur tenu de proposer une convention de reclassement personnalisé aux salariés dont il envisage le licenciement économique), les droits du salarié en matière de DIF définis par l’article L. 1233-66 du code du travail.

L’information de la DDTEFP

Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise : le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ; les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ; la date de notification du licenciement.

Le préavis

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à : . 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ; . 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. En outre, des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement. Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement. Si le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit : . confirmer cette décision par écrit ; . verser alors au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les augmentations, primes, gratifications…) qu’il aurait perçu pendant le préavis travaillé.

Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.