Voici, pour rappel, les règles applicables à la journée de solidarité.

Cette journée peut porter sur n’importe quel jour férié, autre que le 1er mai, sur un jour de RTT, sur un jour habituellement non travaillé en dehors du dimanche, ou encore faire l’objet d’un fractionnement en heures. En revanche, elle ne peut porter sur un jour de congé payé légal (Cass. soc., 1er juillet 2009, n°08-40.047), ou sur une contrepartie obligatoire en repos, ou encore sur un repos compensateur de remplacement. Il existe en Alsace-Moselle des dispositions spécifiques interdisant de fixer la journée de solidarité le jour de Noël, de la Saint-Étienne et le vendredi saint.

Elle est fixée en principe par voie d’accord collectif, d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche. En l’absence de dispositions conventionnelles, les modalités d’accomplissement sont fixées unilatéralement par l’employeur, après consultation du CE ou des DP s’il en existe.

La loi n’interdit pas que la journée de solidarité soit offerte par l’employeur. Il est donc important d’orienter les négociations dans ce sens ou au minimum d’en obtenir le fractionnement.

Tous les employeurs, privés comme publics, sont soumis à ce dispositif. Ainsi, tous leurs salariés doivent en principe effectuer une journée de travail supplémentaire.

Les salariés employés à temps partiel subissent les conséquences de la journée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail (par exemple, un salarié employé à 80% devra faire 80% de 7 heures, soit 5 heures et 36 minutes de travail supplémentaires !).

Les cadres employés par le biais d’une convention annuelle de forfait en jours doivent travailler une journée supplémentaire.

Une importante exception concerne les jeunes travailleurs qui, lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié, ne doivent pas travailler ce jour-là.

Les heures effectuées lors de la journée de solidarité ne constituent pas des heures supplémentaires, dans la limite de 7 heures. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel et ne donnent lieu ni à majoration de salaire, ni au déclenchement des droits à repos compensateur. Cependant, les heures effectuées au-delà de 7 heures ouvrent droit à rémunération et donnent lieu, le cas échéant, à l’application de la législation relative aux heures supplémentaires.

La durée annuelle légale de travail est donc fixée à 1 607 heures, et le nombre annuel légal de jours de travail à 218 jours pour les conventions de forfait annuel en jours.

Si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité dans une autre entreprise, il peut légitimement refuser d’exécuter une autre journée de solidarité, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Néanmoins, s’il accepte d’effectuer cette journée, toutes les heures seront rémunérées et suivront, le cas échéant, le régime des heures supplémentaires ou des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

À noter qu’un salarié nouvellement embauché n’est pas tenu d’effectuer la journée de solidarité, dès lors qu’elle a déjà eu lieu dans l’entreprise.

Si le salarié exerce cumulativement un emploi à temps plein et un autre à temps partiel (dans la limite des 48 heures hebdomadaires maximales), la journée de solidarité ne devra être effectuée que dans l’entreprise dans laquelle le salarié exerce son activité à temps plein. Il effectuera donc une journée supplémentaire de 7 heures. Si le cumul des emplois ne dépasse pas la durée légale de 35 heures, le mécanisme de proratisation s’applique. Le salarié effectuera donc une part de la journée chez un employeur, et l’autre part chez le second patron. Si le cumul des emplois dépasse la durée légale, les 7 heures de travail supplémentaires sont dues à l’un et à l’autre des employeurs au prorata de la durée contractuelle respective.

Enfin, la loi instituant un temps de travail supplémentaire pour les salariés (il s’agit de travailler 7 heures – ou une journée – de plus pour le même salaire), en aucun cas elle ne doit être le motif d’une baisse des rémunérations totales nettes. En revanche, l’absence de l’intéressé ce jour-là pour grève ou tout autre motif autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire (Cass. soc., 16 janvier 2008, n°06-43.124).

Il y a lieu d’opérer une distinction entre les salariés mensualisés, qui ne bénéficient pas d’une rémunération supplémentaire pour la journée de solidarité, et les salariés non mensualisés qui, eux, seront rémunérés pour le travail effectué ce jour-là. Mais ces salariés ne bénéficieront pas d’éventuelles majorations conventionnelles de salaires prévues pour le travail d’un jour férié.

Ce dispositif inique, que nous combattons depuis sept ans, semble avoir encore de beaux jours devant lui puisque le gouvernement a récemment émis l’idée d’une seconde journée de solidarité. Cela augure de nouvelles luttes en perspective !

30 mai 2011