Le harcèlement sexuel : un délit pénal

Le Code du travail, le Code pénal ainsi que des circulaires du Ministère de la Justice et de la Direction Générale du Travail définissent ainsi le harcèlement sexuel :

- Actes répétés à connotations sexuelles  : le fait d’imposer à une personne des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant, humiliant ou offensant.

- Chantage sexuel : le fait d’user de toute forme de pression dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Le harcèlement sexuel est un délit pénal. Il est passible de deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (majorée en cas de circonstances aggravantes telles que l’abus de pouvoir). En entreprise, le harcèlement sexuel est qualifié même s’il n’existe aucune relation hiérarchique entre l’agresseur et sa victime. Il se solde habituellement par le licenciement du harceleur.

La preuve du harcèlement sexuel

En cas de litige aux Prud’hommes, le salarié doit fournir des preuves permettant de présumer d’un harcèlement sexuel (témoignages, attestations, certificats médicaux…). C’est à l’employeur ensuite de démontrer que les faits présentés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel (1) . NB : Les personnes dénonçant le harcèlement sexuel dans l’entreprise ne peuvent être sanctionnées ou licenciées pour cette raison.

Alerte et prévention

Les délégués du personnel (DP) doivent exercer leur droit d’alerte (art. L.2313-2 du c. du trav.) en cas de harcèlement ou de violence. L’employeur est alors tenu de procéder sans délai à une enquête et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Le CHSCT peut lui aussi proposer des actions de prévention. L‘employeur n’est pas tenu de suivre ces recommandations. Mais s’il refuse de les suivre, il doit motiver sa décision (art. L. 4612-3 c. trav.).

Les syndicats ont aussi la possibilité de saisir la justice (art. L. 1154-2 c. trav.). Avec l’accord écrit du salarié, ils peuvent engager à sa place une action devant le Conseil de Prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal.

Le rôle de l’employeur : informer, réglementer, sanctionner

Il appartient à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement. Il s’agit d’une obligation de résultat et pas seulement de moyens. L’employeur doit affirmer clairement l’interdiction du harcèlement. Par ailleurs, il doit informer les salariés (affichage ou mail) sur le sujet. Il peut également établir une charte annexée au règlement intérieur précisant les procédures à suivre en cas de harcèlement et indiquer les sanctions applicables.

NB : Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, un règlement intérieur est obligatoire. Il doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail (art. L. 1321- 2 c. trav.).

L’employeur, lorsqu’il a connaissance de faits avérés, doit prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble et sanctionner les auteurs de harcèlement dans un délai de deux mois à compter de la découverte des faits. Attention, l’inaction de l’employeur devant des faits de harcèlement n’autorise pas pour autant le juge à sanctionner le fautif. Le juge ne peut donc exiger de l’employeur qu’il mette fin au contrat de travail du salarié harceleur.

Angélique Bruneau Juriste

(1) Article L. 1153-1 du code du travail, article 222-33 du code pénal, Circulaire n°2012-15/ES et Circulaire DGT n°2012-14. Retrouvez l’intégralité du Zoom