Par une décision du tribunal de grande instance (TGI) de Lyon rendue en date du 4 septembre 2012 (TGI Lyon, 1ère ch., section 2, 4 septembre 2012, n° 11/05.300), les juges du fond ont été amenés à se prononcer sur un système d’organisation du travail destiné à assurer la gestion des performances des salariés dénommé le benchmark.

En l’espèce, la Caisse d’épargne Rhône-Alpes Sud (CERA) a mis en place, fin 2007, le benchmark comme système de gestion des performances. Cela s’est concrètement traduit par une mise en concurrence et une évaluation permanente des salariés ; « chaque agence voit ses performances analysées au regard des performances des autres agences, elles sont donc mises en concurrence, la performance de chacun des salariés est regardée par rapport à celle des autres, aucun objectif précis n’est imposé officiellement ni aux agences, ni aux salariés, le seul objectif qui existe est de faire mieux que les autres ». Cette méthode managériale a donc conduit les salariés à travailler dans un état de stress permanent, ce qui a considérablement porté atteinte à leur santé et dégradé les relations sociales au sein de l’entreprise.

L’inspection du travail a délivré un constat et des rapports ont été rendus, entre 2008 et 2010, à la fois par les médecins du travail et par le cabinet d’expertise ARAVIS, tous alertant la CERA sur les risques psychosociaux liés au benchmark. En dépit des recommandations de ces diverses instances, l’employeur a maintenu le système de benchmark au sein de son entreprise. Le syndicat SUD Groupe BPCE a alors assigné la CERA devant le tribunal de grande instance de Lyon afin que soit interdit le benchmark comme organisation du travail.

Le TGI de Lyon a statué en faveur du syndicat Sud Groupe BPCE et a fait défense à la CERA d’avoir recours à une organisation du travail fondée sur le benchmark. En effet, les juges du fond ont retenu que le benchmark portait gravement atteinte à la santé des salariés, « atteinte à la dignité des personnes par leur dévalorisation permanente [...], une culpabilisation permanente du fait de la responsabilité de chacun dans le résultat collectif, [...], une incitation pernicieuse à passer outre la réglementation pour faire du chiffre, une multiplication des troubles physiques et mentaux constatés chez les salariés, troubles anxio-dépressifs, accidents cardio-vasculaires ». Par ailleurs, ils ont constaté que les quelques mesures mises en place par l’employeur pour prévenir les risques psychosociaux n’étaient pas de nature préventive puisqu’elles ne tendaient pas à « supprimer le risque à la source, mais à intervenir a posteriori une fois [...] le risque [...] révélé ». L’employeur avait notamment mis en place « un observatoire des risques psychosociaux, un numéro vert, un plan d’action qualité du travail. Largement insuffisant pour répondre à la problématique du benchmark ». Le TGI sanctionne ainsi la CERA pour avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat en raison de la mise en place d’un système de benchmark, mode d’organisation du travail qui « compromet gravement la santé de ses salariés ».

L’obligation de sécurité, prévue à l’article L.4121-1 du Code du travail, impose à tout employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Autrement dit, l’employeur a l’obligation de prévenir le risque et pas seulement d’intervenir a posteriori, une fois le risque révélé. Il est par ailleurs de jurisprudence constante que cette obligation de sécurité incombant à l’employeur est une obligation de résultat, c’est-à-dire que l’employeur s’engage à atteindre ledit résultat et sera sanctionné en cas d’échec. Et c’est sur cet article que le tribunal de grande instance de Lyon s’est fondé pour condamner la Caisse d’épargne.

Pour sa défense, la CERA a avancé que le juge n’était pas compétent pour s’immiscer dans le pouvoir de direction de l’employeur, sauf en cas de violation grave et flagrante d’une règle de droit particulière. Mais cette question de l’immixtion du juge dans la prérogative de l’employeur a déjà fait l’objet d’un arrêt de la Cour de cassation. En effet, la jurisprudence Snecma (Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888) permet au juge d’intervenir et d’interdire la mise en place d’une organisation de travail (ou de toute autre mesure) qui pourrait être de nature à compromettre la santé ou la sécurité des travailleurs.

En l’espèce, le TGI de Lyon fait donc une application directe de l’article L.4121-1 du Code du travail et de la jurisprudence Snecma pour sanctionner la mise en place d’un système d’organisation du travail portant atteinte à la santé des salariés. Il est intéressant de noter que les juges du fond n’ont pas condamné le système de benchmark en tant que tel, ou la mise en concurrence des salariés et agences, mais ils ont ici condamné les conséquences que ce système avait engendrées.

Cette décision est extrêmement intéressante pour faire échec à tous les modes d’organisation du travail actuels basés sur le stress permanent des salariés. L’employeur ayant fait appel, l’arrêt qui sera rendu par la cour d’appel est d’ores et déjà très attendu.