Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?

A la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Dans les conditions et limites fixées par la loi du 21 août 2007 (dite « Loi TEPA »), les salaires perçus au titre de temps de travail supplémentaire (heures supplémentaires, heures complémentaires des salariés à temps partiel…) ouvrent droit à des allègements sociaux et fiscaux

A NOTER :

La loi du 20 août 2008 a assoupli les conditions de recours aux heures supplémentaires et regroupé, dans un cadre unique, différents dispositifs d’aménagement du temps de travail existant antérieurement :
– modulation du temps de travail,
– réduction du temps de travail sous forme de jours de repos,
– travail par cycles…, sans toutefois remettre en cause les accords existants.

a) Cas général La ou les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires (ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions), à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. Sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

b) Aménagement du temps de travail dans le cadre prévu par la loi du 20 août 2008 Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Cet accord doit alors notamment prévoir les limites pour le décompte des heures supplémentaires. En l’absence d’accord collectif, la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus, dans les conditions fixées par les articles D. 3122-7-1 à D. 3122-7-3 du Code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008 cité en référence.

Ainsi, lorsqu’un accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année ou lorsqu’il est fait application de la possibilité de calculer la durée du travail sur une période de quatre semaines prévue par l’article D. 3122-7-1 du code du travail (dans sa rédaction issue du décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008 cité en référence), constituent des heures supplémentaires, selon le cadre retenu par l’accord ou le décret pour leur décompte :

- les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l’accord (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées),

- les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées),

- les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de 4 semaines au plus fixée par l’article D. 3122-7-1 intervenant en l’absence d’accord, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 39 heures déjà comptabilisées (entreprise aménageant le temps de travail sans accord collectif).

En outre, en cas de répartition de l’horaire sur une période de 4 semaines au plus :

- en cas d’arrivée ou départ en cours de période de quatre semaines au plus, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires ;

- en cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

c) Aménagement du temps de travail dans le cadre juridique antérieur à la loi du 20 août 2008.

La loi du 20 août 2008 a fusionné en un seul dispositif d’aménagement du temps de travail plusieurs dispositifs préexistants, notamment la modulation du temps de travail (article L. 3122-9 abrogé) ou la réduction du temps de travail par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos (article L. 3122-19 abrogé).

Les accords conclus sur la base de ces articles, dans leur rédaction antérieure à ladite loi, restent toutefois en vigueur.

Ainsi, dans le cadre de ces dispositifs, constituent des heures supplémentaires :

- en cas de modulation du temps de travail, celles effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l’accord, ainsi que, à l’exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures (ou d’un plafond conventionnel inférieur) ;

- en cas de réduction du temps de travail par l’attribution de jours de repos sur l’année (« JRTT »), celles effectuées au-delà de 39 heures par semaine (ou d’un plafond inférieur fixé par l’accord) ainsi que, à l’exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Quelles sont les règles applicables au contingent d’heures supplémentaires ?

Un certain nombre d’heures supplémentaires (le contingent annuel) peuvent être effectuées après une simple information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, les heures supplémentaires sont accomplies après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe (l’autorisation de l’inspecteur du travail n’est plus requise, comme cela était le cas avant la loi du 20 août 2008, en vigueur depuis le 22 août 2008).

Ne sont toutefois concernés par le contingent d’heures supplémentaires, ni les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année, ni ceux ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, ni les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

A défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires effectuées afin de faire face à des travaux urgents, destinés à prévenir ou à réparer un accident ou donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il en est de même, dans la limite de 7 heures, des heures effectuées au titre de la « journée de solidarité ». Cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à leur durée de travail, pour les salariés à temps partiel.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord collectif, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Les conditions d’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel sont définies par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

Les contingents conventionnels fixés par des conventions ou accords conclus avant l’intervention de la loi du 20 août 2008 restent applicables. Ils peuvent toutefois être modifiés par un nouvel accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ou, à défaut, au niveau de la branche.

Quelles sont les limites à l’accomplissement d’heures supplémentaires ?

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir : • 10 heures par jour (dérogation conventionnelle possible, dans la limite de 12 heures) ; • 8 heures par jour pour les travailleurs de nuit (dérogation conventionnelle possible, dans la limite de 12 heures) ; • 44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines (ou 46 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives dans le cadre d’un décret pris après conclusion d’un accord de branche) ; • 48 heures au cours d’une même semaine. Des durées maximales spécifiques sont fixées pour les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans.

Quelles sont les majorations de salaire applicable ?

La majoration de salaire au titre des heures supplémentaires est fixée : • par voie de convention ou d’accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, à un taux qui ne peut être inférieur à 10 % ; • en l’absence d’accord visé ci-dessus, à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % au-delà.

La loi autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures).

Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires effectuées.

Qu’est ce que le « repos compensateur de remplacement ?

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir de remplacer le paiement des heures supplémentaires par l’attribution d’un repos compensateur équivalent (couramment qualifié de « repos compensateur de remplacement » - RCR). Ainsi, par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 150 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’une heure et 30 minutes. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical non assujetties à l’obligation annuelle de négocier prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, ce remplacement peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas.

A titre expérimental et pour une durée de 2 ans à compter du 1er janvier 2008 (soit pour le RCR acquis entre le 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2009), le salarié peut, en accord avec l’employeur, décider que le repos compensateur de remplacement qui lui serait applicable sera, pour tout ou partie converti, à due concurrence, en une majoration salariale dont le taux ne peut être inférieur au taux de majoration des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise

Exemple : un salarié rémunéré au SMIC sur la base de 151,67 heures mensuelles accomplit 4 heures supplémentaires. Il demande leur paiement à la place du RCR, demande acceptée par l’employeur. L’accord collectif applicable dans son entreprise renvoie aux taux de majoration légaux. Le salarié bénéficie en conséquence d’un supplément de rémunération de : 4 x 8,71 x 125 % = 43,55 euros bruts (8,71 € représente le montant horaire du SMIC en vigueur depuis le 1/7/2008).

La contrepartie obligatoire en repos :

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée, par la loi, à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés. Un accord collectif ne peut prévoir de durée inférieure.

Les heures choisies accomplies en application d’un accord conclu sur le fondement de l’article L. 3121-17 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008 citée en référence, n’ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.

Le dispositif des heures choisies, désormais abrogé, permet au salarié qui le souhaite, dans le cadre prévu par une convention ou un accord collectif, d’effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent applicable dans l’entreprise ou dans l’établissement. Les accords conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 restent applicables.

En présence d’un accord collectif :

Les caractéristiques et les conditions de prise de la COR pour toute heure supplémentaire accomplies au-delà du contingent sont celles inscrites dans l’accord collectif.

Par exemple, la COR pourrait devoir être prise en dehors d’une période définie par accord. En cas de demandes multiples de prise de repos, l’accord pourrait fixer la règle de prise en compte de ces demandes et le délai maximum pendant lequel l’employeur peut demander le report de prise de repos.

L’accord collectif mentionné ci-dessus peut également prévoir qu’une COR est accordée au titre des heures supplémentaires (ou, le cas échéant, de certaines de ces heures supplémentaires) accomplies dans la limite du contingent.

À défaut d’accord collectif :

A défaut d’accord collectif applicable à l’entreprise, les conditions de mise en œuvre de la COR sont fixées, notamment, par les articles D. 3121-7 à D. 3121-14 du Code du travail (dans leur rédaction issue du décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008 cité en référence).

La COR est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Ouverture des droits Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues par la loi (voir ci-dessus), atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Mise en œuvre de la COR La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR (voir ci-dessous). La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Demande du salarié et réponse de l’employeur Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois.

L’absence de demande de prise de la COR par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

Possibilité de report par l’employeur Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :

1- Les demandes déjà différées ; 2- La situation de famille ; 3- L’ancienneté dans l’entreprise.

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l’employeur ne peut excéder deux mois.

Situation en cas de rupture du contrat de travail ou de décès du salarié Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la COR à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Cette indemnité a le caractère de salaire.