Qu’est ce que le rapport de situation comparée (RSC) ?

Elaboré par l’employeur, le RSC est un rapport écrit sur la situation et l’évolution de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A quoi sert le RSC ?

Le RSC sert à faire un diagnostic sur l’égalité professionnelle dans chaque entreprise. Il est donc essentiel pour élaborer une plateforme revendicative et mener une négociation sur l’égalité professionnelle.

Quelles entreprises doivent établir un RSC ? Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

Comment doit être mis le RSC ?

Dans les entreprises de 300 salariés est plus, le RSC doit être un rapport spécifique (L.2323-57 C. Trav.). Les entreprises de 50 à 299 salariés ne sont pas tenues de réaliser un RSC spécifique. Elles peuvent intégrer les informations relatives à l’égalité professionnelle dans le rapport annuel unique (L. 2323-47 ; R. 2323-9 C. Trav.).

Quand doit être remis le RSC ?

Les entreprises assujetties doivent remettre le RSC une fois par an ; mais la loi ne détermine par la période de l’année. En pratique, le RSC est le plus souvent remis en fin d’année.

Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, l’employeur doit communiquer au membres du CE le rapport annuel unique, au moins 15 jours avant la réunion consacrée à son examen (L. 2323-47 C.Trav.).

Dans les entreprises de 300 salariés, la loi fixe un délai minimum de remise du RSC. Ceci étant, lorsqu’il est consulté, le CE doit toujours avoir un « délai d’examen suffisant » entre la transmission de l’information et la remise d’un avis motivé (L. 2323-4 C. Trav.).

Quel doit être le contenu du RSC ?

Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, le contenu obligatoire du RSC (intégré dans le RAU) est fixé à l’article R. 2323-9 du Code du travail.

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, le contenu obligatoire du RSC est fixé par les articles L. 2323-57 et D. 2323-12 du Code du travail.

A qui doit être remis le RSC ?

Entreprises d’au moins 300 salariés :
– au CE (directement ou si elle existe, par l’intermédiaire de la commission de l’égalité professionnelle). En l’absence de CE, aux délégués du personnel (L. 2323-57 C. Trav.).
– aux délégués syndicaux.

Qu’est-ce que la commission égalité ?

Dans les entreprises d’au moins 200 salariés, le comité d’entreprise doit constituer une commission égalité professionnelle (L. 2325-34 C. Trav.).Comme toute commission, il s’agit d’un groupe de travail par le CE et pour le CE.

Comment mettre en place une commission égalité ?

Inscrire le point à l’ordre du jour d’une réunion plénière du comité d’entreprise. Lors de cette réunion, soumettre au vote la composition et les règles de fonctionnement de la commission.

Les décisions sont acquises à la majorité des voix des membres présents ayant le droit de vote (titulaires).

Quelle est la composition de la commission égalité ?

C’est au CE de fixer la composition de la commission (R. 2325-4 C. Trav.). La loi se contente d’ouvrir la possibilité d’y intégrer des membres du comité (titulaires ou suppléants), mais aussi des salariés « ordinaires ». Elle prévoit aussi que le président de cette commission doit être un membre du comité.

Comment fonctionne la commission égalité ?

La loi reste silencieuse sur le sujet. Elle laisse au CE le soin de fixer les modalités de fonctionnement de la commission (périodicité des réunions ; modalités de convocation ; remplacement des absents…).

Quels sont les moyens de la commission égalité ?

Selon la loi, le CE peut adjoindre à la commission, des techniciens ou experts appartenant à l’entreprise mais qui ne sont pas membres du CE (L. 2325-22 C. Trav.). En revanche, elle n’accorde aucun crédit d’heure spécifique aux membres de la commission égalité. La loi reste aussi silencieuse sur le paiement du temps passé en commission comme du temps de travail. Il faudra donc s’accorder avant avec l’employeur sur ce paiement, au moins s’agissant des membres n’ayant pas de mandat. Sinon, le CE peut prendre en charge leur rémunération sur son budget de fonctionnement (en remboursant l’employeur de la part de rémunération concernée).

Quel est le rôle de la commission égalité ?

Elle est chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise en matière d’égalité, notamment sur le RSC. Attention, la commission n’est qu’une assistance du comité d’entreprise. En aucun elle ne peut se substituer à lui.

Ainsi, c’est le CE et non la commission qui doit être consulté par l’employeur. La commission doit se contenter de présenter à la délégation du personnel du CE un projet d’avis motivé.

Comment se déroule la consultation du CE sur le RSC ?

La consultation du CE consiste en la remise de l’avis. Le CE n’est pas en mesure de rendre un avis motivé s’il n’a pas obtenu les informations nécessaires. Pour rappel, le CE peut valablement refuser de rendre un avis tant qu’il n’a pas été mis dans les conditions prévues par la loi. Ainsi, en particulier, si le RSC remis n’est pas conforme aux exigences légales.

Si le CE a une commission égalité, il appartient à la commission de faire une proposition à l’ensemble des élus du CE. Il convient donc de préparer cet avis en réunion préparatoire.

Quel avis le comité d’entreprise peut-il rendre sur le RSC ?

Le comité d’entreprise est censé rendre un avis motivé. Sur le RSC, l’avis peut concerner la forme : contenu, présentation…et/ou le fond : situation de l’entreprise en termes d’égalité professionnelle.

Que devient l’avis du comité d’entreprise ?

D’une manière générale, l’employeur doit répondre aux observations du comité d’entreprise. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur doit tenir à disposition de l’inspecteur du travail le rapport annuel unique et l’avis du CE dans les 15 jours qui suivent la réunion (L. 2323-47 C. Trav.). Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur doit adresser le rapport et l’avis du CE à l’inspecteur du travail, dans les 15 jours qui suivent la réunion (L. 2323-58 C. Trav.).