Dans le cadre du « rendez vous 2008 sur les retraites » initié par le gouvernement, une partie des débats a porté sur l’emploi des salariés dits seniors.

A l’occasion des différentes réunions, la cgt-FORCE OUVRIERE a toujours fait valoir que la priorité devait être le maintien et le retour en emploi des salariés de moins de 60 ans.

En effet, à l’heure actuelle, s’interroger sur le cumul « emploi retraite » ou sur le dispositif de surcote n’a pas grand sens puisque les salariés ont très peu la possibilité d’être en emploi jusqu’à 60 ans, sauf pour justifier une baisse du niveau des retraites.

En définitive, s’agissant de l’accès et du maintien dans l’emploi des salariés dits seniors, l’arsenal législatif et règlementaire a été complété notamment par l’instauration d’une pénalité à la charge de l’employeur en cas d’absence d’accord collectif ou de plan d’action relatif à l’emploi des seniors.

Au regard de cette actualité, nous vous proposons de faire le point sur les obligations en matière de négociation sur le thème de l’emploi des seniors, mais avant cela, de prendre connaissance de quelques éléments chiffrés.

1) Etat des lieux sur l’emploi des seniors en France

Un des indicateurs qui permet d’apprécier la situation au regard de l’emploi d’une catégorie de salariés est le taux d’emploi.

Le taux d’emploi est le rapport entre le nombre de personnes d’une tranche d’âge ayant un emploi et la population totale au même âge.

En moyenne annuelle sur 2007, le taux d’emploi global (pour la population des 15-64 ans) s’établit à 64.6%.

Cette moyenne, calculée à partir de 15-64 ans, cache cependant de fortes disparités. Elles apparaissent si on restreint la tranche d’âge observée.

Ainsi, le taux d’emploi des salariés seniors des 55-64 ans s’établit à 38,1 %. Pour autant, le taux d’emploi atteint 79.9% pour la tranche d’âge des 50-54 ans mais chute à 55.5% pour les 55-59 ans.

Le taux d’activité des seniors est donc très variable selon l’âge en ce sens qu’il décroît très rapidement dès 54 ans.

En moyenne en 2007, le taux d’activité des 50-64 ans (c’est-à-dire en emploi ou au chômage) est de 57 %. Plus précisément, 85% des personnes sont actives à 53 ans. Elles ne sont plus que 44% en activité à 59 ans. La situation des salariés dits seniors face à l’activité et à l’emploi est donc très différente selon la tranche d’âge considérée.

II) Les niveaux de négociation sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des seniors et le contenu des accords

1. Il résulte de l’accord national interprofessionnel sur l’emploi des seniors du 9 mars 2006, que la cgt-FO n’avait pas signé, un objectif de progression du taux d’emploi des seniors.

Pour ce faire, l’accord insistait sur l’implication nécessaire des branches professionnelles qui doivent notamment :

– se fixer leur propre objectif de progrès de l’emploi des seniors,
– fournir aux entreprises des informations et des données émanant des observatoires,
– mettre en oeuvre l’entretien de deuxième partie de carrière et définir les points qui doivent être abordés lors de cet entretien.

2. Le législateur est également intervenu en 2003 et 2008 pour obliger les branches professionnelles à négocier, tous les trois ans, sur « les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l’emploi des salariés âgés, notamment par l’anticipation des carrières et la formation professionnelle, et sur la prise en compte de la pénibilité » (article L.2241-4 du code du travail).

Les entreprises de plus de 300 salariés sont également soumises à cette obligation puisqu’elles doivent aborder dans le cadre de la GPEC « les conditions de retour et de maintien dans l’emploi des seniors » (article L.2242-19 du code du travail).

1. Depuis la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, le législateur a mis en place une sanction financière, qui s’appliquera à compter du 1er janvier 2010, à l’encontre des entreprises de plus de 50 salariés qui ne seront pas couvertes par un accord collectif ou un plan d’action relatif à l’emploi des seniors.

Le montant de la pénalité, au profit de la CNAV, encourue par les entreprises de plus de 50 salariés est fixé à 1% des rémunérations ou gains versés aux salariés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés.

L’accord qui permet aux entreprises d’échapper au paiement de la pénalité doit respecter certains points :

· être conclu pour une durée maximale de trois ans, · comporter obligatoirement les trois éléments suivants :

1. un objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés, 2. des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d’action choisis parmi une liste fixée par décret et auxquels sont associés des indicateurs chiffrés, 3. des modalités de suivi de la mise en oeuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.

En l’absence d’accord d’entreprise ou de groupe, les entreprises de plus de 50 salariés peuvent également échapper au paiement de la pénalité de 1% des salaires si elles ont élaboré, après avis du CE ou à défaut des DP, un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés qui contient les trois éléments énoncés ci-dessus (objectifs chiffrés, dispositions spécifiques, modalités de suivi).

Enfin, les entreprises dont l’effectif comprend entre 50 et 299 salariés ne sont pas soumises à la pénalité lorsqu’elles sont couvertes par un accord de branche sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés, notamment par l’anticipation des carrières et la formation professionnelle. Pour exonérer les entreprises de 50 à 299 salariés, l’accord de branche doit également comporter des objectifs chiffrés et des mesures portant au moins sur trois domaines d’actions de la liste qui en comporte six. Il doit également recevoir un avis favorable du ministère de l’emploi (le ministre dispose d’un délai de 3 mois, au-delà le silence vaut avis favorable).

Les décrets d’application de l’article 87 de la LFSS pour 2009 viennent d’être publiés (décret n° 2009-560 et n° 2009-564 du 20 mai 2009, publiés au JO du jeudi 21 mai 2009) et rendent de ce fait le dispositif applicable.

Sur la base du décret 2009-560, l’accord portant sur l’emploi des salariés âgés doit comporter :

– Un objectif chiffré de maintien dans l’emploi concernant les salariés âgés de 55 ans et plus ou de recrutement des salariés âgés concernant les salariés âgés de 50 ans et plus ;

– Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d’action au moins parmi les 6 suivants : 1° Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ; 2° Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ; 3° Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ; 4° Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; 5° Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ; 6° Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

– Des modalités de suivi de la mise en oeuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.