Le Rapport de Situation Comparée des femmes et des hommes (RSC)

Depuis la loi n°83-635 du 13 juillet 1983, dite loi « Roudy », les entreprises de 50 salarié(e)s et plus ont l’obligation d’établir un Rapport de Situation Comparée (RSC) sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Tous les ans, ce rapport doit être transmis pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

CADRE GÉNÉRAL APPLICABLE À TOUTES LES ENTREPRISES DE 50 SALARIÉ(E)S ET PLUS

Véritable outil de diagnostic, le Rapport de Situation Comparée (RSC) entre les femmes et les hommes (article L.2323-47 et L.2323-57 du Code du travail) est une base essentielle pour définir les éléments prioritaires de la négociation sur l’égalité professionnelle. L’analyse de ce rapport constitue une étape indispensable pour mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et ainsi, définir et mettre en place, si nécessaire, des actions concrètes pour les corriger.

Le RSC doit répondre à trois objectifs :

▪ mesurer : identifier les écarts par une lecture croisée des indicateurs ; ▪ comprendre : analyser les causes directes et indirectes des écarts, les différents phénomènes influant sur les déroulements de carrière et comparer les conditions de l’emploi. ▪ agir : recenser les actions menées au cours de l’année écoulée pour assurer l’égalité professionnelle ainsi que les objectifs et actions prévus pour l’année à venir.

Ce rapport se divise en deux parties :

▪ une analyse de données ; ▪ un plan d’action.

1. L’analyse de données :

Tout d’abord, le RSC comporte une analyse de données permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes dans les domaines suivants :

▪ embauche ; ▪ formation ; ▪ promotion professionnelle ; ▪ qualification ; ▪ classification ; ▪ conditions de travail ; ▪ rémunération effective ; ▪ articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

2. Le plan d’action

Suite à cette analyse de données, l’employeur doit établir un plan d’action visant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Il rassemble les éléments suivants :

▪ les mesures prises dans l’année en vue d’assurer l’égalité professionnelle ; ▪ le bilan des actions de l’année écoulée ; ▪ l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs ; ▪ l’explication sur les actions prévues non réalisées ; ▪ les objectifs de progression pour l’année à venir (avec ses indicateurs) ; ▪ les mesures pour les atteindre ; ▪ l’évaluation de leur coût ; ▪ l’échéancier des mesures prévues.

Tous les ans, le RSC doit être remis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux. Les membres du comité d’entreprise reçoivent le rapport quinze jours avant la réunion. Il doit être tenu à disposition de l’inspecteur du travail avec l’avis du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, dans un délai de 15 jours suivant la réunion.

Dans le Code du travail, certaines spécificités existent selon la taille de l’entreprise.

SPÉCIFICITÉS POUR LES ENTREPRISES DE MOINS DE 300 SALARIÉ(E)S

Pour les entreprises de moins de 300 salarié(e)s, le RSC doit être intégré au Rapport annuel de la situation économique de l’entreprise au travers d’un volet sur la situation comparée des hommes et des femmes (art. L2323-47 du Code du travail).

Au-delà de ce volet spécifique, le reste du rapport annuel prévoit en plus trois indicateurs sexués : la répartition des effectifs par qualification, le nombre et la qualification des salarié(e)s à temps partiel (art. R2323-9 du Code du travail).

SPÉCIFICITÉS POUR LES ENTREPRISES DE 300 SALARIÉ(E)S ET PLUS

Pour les entreprises de 300 salarié(e)s et plus, le RSC est un rapport, à part entière, sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise (art. L2323-57 du Code du travail).

Déclinées par catégories professionnelles, les données chiffrées et non-chiffrées devant apparaître dans le RSC sont listées par l’article R.2323-12 du Code du travail (voir pièce-jointe ci-dessous). Elles doivent concerner :

▪ les conditions générales d’emploi ; ▪ les rémunérations ; ▪ la formation ; ▪ les conditions de travail ; ▪ les congés ; ▪ l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.

Télécharger la liste des indicateurs PDF - 45.8 koIndicateurs Une synthèse du plan d’action (le plan d’action faisant partie du RSC), comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression, est portée à la connaissance des salarié(e)s par l’employeur, par voie d’affichage sur les lieux de travail. Elle doit également être tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

Dans les entreprises comportant des établissements multiples, le RSC est transmis au comité central d’entreprise (art. L2323-58).

À NOTER POUR LES ENTREPRISES DE 200 SALARIÉ(E)S ET PLUS :

Dans les entreprises d’au moins 200 salarié(e)s, le comité d’entreprise doit constituer une commission de l’égalité professionnelle chargée notamment de préparer les délibérations sur le RSC pour le CE (art. L2325-34 du Code du travail).

LES VOIES DE RECOURS

Il n’existe pas de sanction spécifique prévue par la loi si l’employeur refuse d’établir un RSC. Toutefois, en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations légales, plusieurs voies sont possibles :

– soit saisir l’inspecteur du travail pour qu’il dresse un procès-verbal. Préalablement, l’inspecteur peut mettre en demeure l’employeur de remplir ses obligations. À noter que si l’employeur refuse de transmettre le rapport au CE, il est passible du délit d’entrave au fonctionnement du comité d’entreprise,

– soit une action en justice du comité d’entreprise (le syndicat peut se joindre à l’action car il a un intérêt à agir pour le préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession) pour contraindre l’employeur à respecter ses obligations.

On peut envisager une action en référé devant le TGI (Tribunal de Grande Instance) pour voir ordonner – au besoin sous astreinte - à l’employeur l’établissement de ce rapport.

REVENDICATIONS DE LA CONFÉDÉRATION FO

• Condamner les entreprises qui ne respectent pas l’obligation de transmission du RSC (sanction financière) ;

• Favoriser une utilisation dynamique du rapport de situation comparée par les entreprises avec des données comparables dans le temps et facilement analysables par tous (comparaisons par cohorte sur plusieurs années).