Egalité au travail : femmes/hommes Ne nous cachons pas derrière notre petit doigt.

Malgré la succession de lois visant à combler les écarts de rémunération, les politiques menées s’avèrent insuffisantes voire inefficaces. Pourquoi la réalité est-elle si éloignée du principe « à travail égal, salaire égal » ?

Depuis l’inscription de l’égalité femmes hommes dans la Constitution en 1946 jusqu’à la loi du 12 mars 2012 encadrant les nominations dans la fonction publique, de nombreux textes législatifs ont porté l’ambition de résorber les écarts de salaires entre femmes et hommes. Et pourtant les salaires féminins, tous temps de travail confondus, restent inférieurs de 27 % à ceux des hommes dans le privé et le semi-public (Dares 2012). Et si ces écarts sont moindres dans la fonction publique, ils restent importants : 10,8 % dans la fonction publique territoriale, 15 % dans celle d’État et 21,9 % dans l’hospitalière.

Pourquoi, malgré les dispositifs votés, de telles différences persistent-elles dans les salaires et la nature des postes occupés ? Les causes sont autant structurelles, par le déséquilibre salarial entre secteurs, que liées à certains modes de rémunération. La prime d’assiduité ou de présence amplifie ainsi les écarts de revenus. Si un enfant est malade, dans un couple c’est aujourd’hui le plus souvent la femme qui s’arrête de travailler, perdant ainsi le bénéfice de ce type de prime.

34,4 % d’entreprises en règle et 0,1 % sanctionnées

Depuis 2001, les entreprises et les branches ont l’obligation de négocier des mesures pour combler les écarts constatés. Il a pourtant fallu attendre 2010 pour que des sanctions en cas d’absence de négociations sur l’égalité soient prévues. Cette même loi a supprimé l’objectif arrêté en 2006 visant à « supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans un délai de cinq ans ». Un objectif qui n’a pu être atteint, notamment faute de sanctions.

Celles-ci peuvent dorénavant s’élever à 1 % de la masse salariale des entreprises de plus de 50 salariés en cas d’absence d’accord ou de plan d’action unilatéral. Entre janvier 2013 et juillet 2014, 33 entreprises sur 34 000 se sont vu infliger des pénalités. Si le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle constate « une nette augmentation de l’activité conventionnelle depuis l’introduction de la sanction », il reconnaît que seul un tiers (34,4 %) des entreprises concernées était en règle en juillet 2014.

Enfin, dans la fonction publique, la loi de 2012 porte sur la question des nominations mais ne résout pas le problème des écarts de traitement à grade égal. Selon Philippe Soubirous, de la FGF, la discrimination indirecte reste la cause principale de ces inégalités : « C’est dans les emplois où les femmes sont majoritaires (enseignants, médico-social…) que les grilles indiciaires sont les moins intéressantes. »

*****

L’outil : Le répertoire des accords

Retrouvez sur l’espace militant du site FO dédié à l’égalité professionnelle (egalitepro.force-ouvriere.org) les accords égalité négociés par des militants de la confédération, ainsi que des fiches de synthèse établies pour chacun de ces accords. Construit comme un espace de mutualisation des expériences, il permet de prendre connaissance des avancées ou des difficultés rencontrées lors de précédentes négociations. Certaines avancées se sont révélées contre-productives à l’usage, comme les enveloppes financières de rattrapage (des écarts de salaires) qui se sont substituées, dans certaines entreprises, à des promotions.

*****

Quelques marqueurs des inégalités femmes hommes

1 - Salaires, revenus, les inégalités de ressources

- Ecart salarial dans le secteur privé : 28 %

En 2010, dans le secteur privé, les femmes ont un revenu salarial inférieur de 28 % à celui des hommes selon l’Insee. Le salaire net moyen des hommes était de 21 700 € tandis que celui des femmes était de 15 603 €. L’écart le plus élevé se situait dans le secteur des activités d’assurance (-43,6%) et l’écart le moins élevé dans le secteur de l’action sociale (-11,5 %).

- Ecart salarial dans la fonction publique : 15 %

C’est la différence entre le salaire net mensuel moyen d’un homme et d’une femme dans l’ensemble du secteur publique en 2012. Dans la fonction publique hospitalière, l’écart est de 21,2%. Il est de 14,8% dans la fonction publique d’Etat (ministères et établissements publics) et de 10,3% dans la fonction publique territoriale. (Source : DGAFP)

2- Pension de retraite

- 42 %

C’est l’écart entre les montants mensuels bruts moyens des retraites de droit direct entre femmes et hommes pour tous les régimes. Selon la Drees, les femmes percevaient en 2011, 932€ bruts et les hommes 1603€.

3 - Travail à temps partiel

- 80 %

Les emplois à temps partiel sont occupés à 80% par des femmes. 50% des salariées travaillent dans 12 familles professionnelles sur 87. Ces secteurs sont souvent moins valorisés socialement et financièrement.

4 - Taux d’emploi à temps partiel des femmes

- 30 %

3 684 000 femmes travaillent à temps partiel soit 30% des femmes salariées.

20% des salariées travaillent moins de 30 heures par semaine selon l’Insee. 29,6 % des femmes salariées à temps partiel déclarent être en temps partiel ’subi’ selon Eurostat.

33,9% des femmes déclarent également travailler à temps partiel pour pouvoir s’occuper de leurs enfants ou d’un autre membre de la famille

5 - Proportion de salariés à temps partiel selon le sexe et la configuration familiale

6 - Employeurs déclarant plusieurs salariés

- 85 %

Les salariés ayant plusieurs employeurs sont à 85% des femmes, ces salariées exercent les métiers faiblement qualifiés d’assistantes maternelles, d’aides à domicile ou d’employées de maison. Elles sont davantage concernés par le travail à temps partiel avec des durées travaillées dans l’emploi principal très réduites, une majorité de temps partiels subis et des salaires particulièrement bas (Beffy 2006).